Coaching Fragen: Fragen zum Coaching

Lesen Sie, wie Sie als Chef, Verkäufer oder Coach & wirklich etwas bewegen können. „Unsere Manager sollten ihre Mitarbeiter coachen.“

Die 50 wertvollen Fragen für Ihren Coaching-Alltag

Zielgerichtete Fragen, die Ihren Kunden auf seinen Veränderungsprozess aufmerksam machen und so zu einer permanenten Verzahnung verhelfen, sind ein hervorragendes Instrument für einen langfristigen Coachingerfolg. Weil nur wenige Menschen von Haus aus denken, ist es für viele schwierig, neue Sichtweisen aufzugreifen. Durch diese 50 Coaching-Fragen werden Sie zum Sprechen und Überlegen angeregt.

Er fördert die Phantasie Ihrer Kunden und hilft ihnen, neue Sichtweisen und Sichtweisen anzunehmen, neue Vorstellungen und Chancen zu entdecken. Wer könnte Ihnen weiterhelfen? Wie könnte der Markterfolg sein? Was ist hier die Sichtweise „das Fenster ist halbvoll“?

Was können Sie anders machen, um Ihr eigenes Sicherheitsrisiko zu mindern? Und wie können Sie Ihre Kräfte einbringen? Wie sehen Sie es aus einer geistlichen Sicht? Wofür können das sein? Synergy: Welche natürliche Dynamik können Sie nutzen?

Welches Ihrer Fertigkeiten könnte hier nützen? Wie kann man einen anderen beauftragen? Wer dieses Themengebiet näher betrachten möchte, findet hier einen Beitrag zu Systemfragen, die 6 bedeutendsten Fragentechniken werden untersucht und mit 71 Musterfragen für den täglichen Gebrauch unterstrichen.

Prämie: Erhalten Sie 7 Tabellen mit weiteren Coaching-Fragen und der Festlegung des „richtigen“ Coachingziels, das Sie auch heute noch mit Ihren Kunden nutzen können.

Die 7 Fragentypen, die Sie voranbringen sollen.

Fragen sind für Consultants und Coaches – aber auch für Manager – ein wichtiger Arbeitsbereich. Sie sollten also die unterschiedlichen Arten von Fragen verstehen und spezifisch anwenden können. Ein Trainer oder Consultant weiß das nicht. Er muss also die Gedanken-, Werte- und Emotionswelt seiner Kunden durch Fragen erforschen, um ihnen neue Sichtweisen auf ihr „Problem“ zu ermöglichen und sie zu einer Lösung zu bringen, die für sie machbar und befriedigend ist.

Um dieses Ziel zu verwirklichen, kann ein Trainer mehrere Fragenkategorien verwenden: Jeder Trainer muss den beruflichen Umgang meistern, denn es macht einen Qualitätsunterschied, ob er fragt: problemorientiert: „Warum funktioniert das nicht? „Die lösungsorientierte Arbeitsweise eines Coaches konzentriert sich auf ressourcen- und zielorientierte Fragestellungen. Sie erschließen eine ganze Reihe von Chancen und brechen die oft vorhandene „Problemtrance“ der Teilnehmer.

In dieser Fragekategorie lernt der Trainer die Lage des Trainers besser kennen. Problemgerechte Fragen geben dem Trainer oft nur neue Erkenntnisse. Weil der Coachete der „Experte“ für sein Anliegen ist und er alle Einzelheiten kannte. Ein paar Beispiel für problemnahe Fragen: „Wie lange gibt es das schon? „Wer ist an dem Phänomen und seiner Ursache interessiert?

„Zu dieser Kategorie gehört auch die Fragestellung „Was haben Sie bereits getan?“. Weil die Beantwortung dieser Fragen alle fehlgeschlagenen Bemühungen einschließt. Würde das aufgetretene Hindernis beseitigt, würde der Coachees nicht dem Trainer gegenüber stehen. Zusammenfassend enthält diese Fragekategorie alle Fragen rund um das Thema des Themas. Warum sollten problemnahe Fragen möglichst wenig genutzt werden:

Problemgesteuerte Fragen können zu einer Problemtrance des Betroffenen werden, aus der er sich kaum selber erlösen kann. Weil der Trainer das Denken und (Hilflosigkeits-)Gefühl rund um die negative Erfahrung anregt. Wer ein Rätsel löst, muss einen anderen mentalen Bereich eingeben. sollte von Coachs mit Maßnahme und Zielsetzung genutzt werden, um ein „Problem Trance“ zu verhindern.

In dieser Fragekategorie wird die Aufmerksamkeit auf die Stärke der Menschen und die Möglichkeiten gelenkt, die bei der Bewältigung dieser Aufgabe behilflich sein können. Beispielhaft für ressourcenbezogene Fragen sind: „Was könntest du tun, um das Ganze besser zu machen? „Auch Fragen zu Exceptions gehören zu dieser Gruppe, wie z.B.: „Beschreiben Sie eine Lage, in der das Phänomen nicht aufgetreten ist und was war darin anders?

„Fragen wie: „Was haben Sie bisher getan, um zu verhindern, dass sich das Phänomen verschlimmert? „können auch Fragen zu Ausnahmefällen sein. Mit dieser Fragekategorie wird die angestrebte Zukunftsperspektive aufgezeigt. „Darüber hinaus verwenden Trainer oft folgende Fragen in ihrer Arbeit: „Woher wissen Sie, dass Sie Ihr Lernziel erreichen?

„Solche Fragen lassen den Coachees sehen, wie die Zukunftschancen vor seinem eigenen geistigen Auge sind. Will sich ein Coachees beispielsweise professionell ändern und den nÃ? Die Lebenspartnerin könnte nicht froh sein, dass der Coachees dann weniger Zeit für die Nachkommen hat.

Der Begriff „stattdessen“ führt oft auch zu einem Umdenken – vom Problemfall zum eigentlichen Projekt. Die Coaches wissen in der Regel ganz genau, was sie nicht mehr wollen. Häufig wird durch die Fragestellung „Was wollen Sie stattdessen“ ein schwieriger Denk- und Entscheidungsprozess ausgelöst: „Was will ich wirklich? Zusätzlich zu den bisher geschilderten Fragekategorien gibt es mehrere wissenswerte Themen.

Jede von ihnen kann aus einer der oben genannten Richtungen betrachtet werden – problem-, ressourcen- und ergebnisorientiert. Aber nicht nur der Trainer kann sich ein eigenes Urteil über die Kraft der Gefühle des Teilnehmers bilden, sondern auch der Teilnehmer selbst erhält einen anderen Eindruck von seiner Situation. Scaling-Fragen sind auch nützlich, um den Fortschritt in einem Coaching-Prozess zu kontrollieren.

Häufig verwenden Trainer eine Skalierung von 0 bis 10: Die Null steht für das Minimum und die Zehn für den maximalen Ausdruck eines Gefühles. Mithilfe der Skalierfrage „Wie beurteilen Sie Ihre derzeitige Arbeitszufriedenheit auf einer Größenordnung von 0 bis 10“ kann der Coachees eine diesbezügliche Bewertung vorlegen.

Ein Beispiel für solche Fragen sind: „Trainer sollten bei der Bearbeitung von Scaling-Fragen immer die kleinen Differenzen berücksichtigen. Sich zu distanzieren bedeutet, sich von dem Thema zu distanzieren – zum Beispiel, es aus der Luft zu beobachten. Getrennte Fragen sind zum Beispiel: „Was denkt Ihr Vorgesetzter über Ihr Problems? „Betrachtet man das Thema aus einer externen Perspektive, sieht man oft neue Perspektiven und findet Alternativlösungen.

Die Coaches wissen oft nicht, wie viel sie wissen. Getrennte Fragen sind eine Möglichkeit, das verdeckte Wissen zu erschließen und verdeckte Quellen zu ergründen. Die Trainerin kann auch fragen: „Wenn Sie ich wären, welche Fragen würden Sie haben? Kommt das Coaching zum Erliegen und der Coachete hat keine Lösungen, können theoretische Fragen ausreichen.

Beispiel: „Wenn das aufgetretene Übel behoben wäre, was hätten Sie dann wohl gemacht? „Die hypothetischen Fragen geben dem Coachees ein Szenario vor, das er durch die Beschreibung erfährt. Zum Beispiel die Frage: „Angenommen, Sie können Ihren Traumjob schaffen. Die hypothetischen Fragen haben den Vorteil, dass der Coachees diese Maßnahmen ausprobieren und prüfen, ob sie für ihn überhaupt wünschenswert und machbar sind.

Die paradoxen Fragen sind provozierende Fragen, die das Problem verschärfen sollen. „Diese Befragungstechnik ist besonders für Trainer geeignet, die mit ihren Problemstellungen sehr beschäftigt sind. Die paradoxen Fragen wie „Wie können Sie Ihren Schlaf verschlechtern“ irritieren den Betreuer und führen oft zu erhellenden Gegenreaktionen.

Manchmal ist es ratsam, widersprüchliche Fragen anzumelden, damit sich der Coachees einmischen – zum Beispiel mit folgendem Satz: „Ich habe mich gerade an eine für Sie vielleicht verrückte Fragestellung erinnert“. Dann stellst du die Fragen – zum Beispiel: „Was muss ich als Trainer tun, um dich davon abzuhalten, zu mir zu kommen?

„das Selbstvertrauen des Coachee stärkt. Diese Fragenkategorien und -typen sind ein grundlegendes Werkzeug im Werkzeugkasten eines jeden Trainers. Jeder Trainer sollte wissen, wie man sie beruflich einsetzt. Das muss trainiert werden – zum Beispiel in einer Trainerausbildung. Frau Sabine Pröhaska ist Eigentümerin des Trainings- und Beratungsunternehmens seminars consulting in Wien und Verfasserin der Fachbücher „Coaching in der Praxis“ und „Erfolgreich im Ausbildung – Praxishandbuch“.