Coaching in der Führung

Führungscoaching

Sonst helfen sie Ihnen, Ihre eigene Lösung zu finden? Ab wann ist Führungscoaching Sinn? Zur Bewältigung unterschiedlichster Managementherausforderungen ist ein flexibler Ansatz erforderlich. Ein Leiter, der eine Idee zum Vorschein bringt, sinnvoll ist und ein Leitbild ist, kann als Leiter beschrieben werden. Diejenigen, die ihre Mitarbeiter in kritischen Lebenssituationen unterstützen, fördern und entwickeln, schlüpfen in die Funktion des Coaches.

Selbst wenn Manager einen flexibleren Ansatz verfolgen, ergibt sich die Fragestellung, wie "echtes" Coaching in einer hierarchisch gegliederten Beziehung zwischen Vorgesetzen und Mitarbeitern erfolgreich sein kann.

Wirksames Coaching ist abhängig von der Grundeinstellung der Führungskraft: Coaching kann Menschen nicht "verändern", aber es kann selbst auferlegte Änderungen mittragen. Ehrenamtlichkeit und Eigenverantwortung des Coachees zählen zu den Grundsätzen des Coaching. In diesem Sinn wird Coaching als "Hilfe zur Selbsthilfe" verstanden, für die der Coachees den Coaches "beauftragt". Darüber hinaus hat ein Trainer Zuversicht in die Fähigkeiten des Coachees, seine eigenen Mittel einzusetzen und eigene Lösungsansätze zu finden.

Es ist daher nicht unsere Hauptaufgabe, unmittelbare Lösungsansätze zu erarbeiten, sondern den Denkansatz des Coachees durch gezielte Eingriffe (Fragetechniken) zu befördern. Dadurch wird das Potential des Coachees frei, Lösungsansätze zu generieren und damit Leistung zu entwickeln und zu verbessern. Welche Führungssituation ist Coaching sinnvoll? Das Coaching im Leadership-Kontext erfolgt in Gesprächsrunden, in denen Verhaltensweisen und/oder Haltungen widergespiegelt und die sozialen oder persönlichen Fähigkeiten in der Regel ausgebaut werden.

Das kann von einer mehrminütigen Coaching-Sequenz bis hin zu mehreren längeren Coaching-Sitzungen reichen. Typisch sind Führungskräftegespräche, in denen Coaching geeignet ist: Abb.: Eigene Präsentation "Typische Führungsdiskussionen und Einstellungen der Führungskraft" "Reines" Coaching-Gespräch: Ein Mitarbeiter tritt an die Führungspersönlichkeit heran, weil er nach Lösungsvorschlägen für ein bestimmtes Thema - zum Beispiel einen Kollegialkonflikt - Ausschau hält.

Der Manager fragt als Trainer die richtige Frage, um die eigene Lösungskompetenz für den Mitarbeiter zu entwickeln und die eigenen Lösungsansätze für den kollegialen Dialog zu entwickeln. In einem Entwicklungsgespräch kann eine Führungskraft den Mitarbeiter in Absprache mit dem Mitarbeiter auf seine eigenen Entwicklungs- und Berufsziele sowie geeignete Maßnahmen hin anleiten.

Feedbackgespräch: Ein Mitarbeiter möchte eine Rückmeldung über sein eigenes Benehmen. Der Manager gibt ihre Bemerkungen weiter. Es gibt keine Pflicht für den Mitarbeiter, sich zu verändern. Ein Coaching zur Förderung einer Änderung des Verhaltens ist dagegen auf Wunsch des Mitarbeiters durchaus denkbar. Der Vorgesetzte beurteilt in einem kritischen Gespräch das Mitarbeiterverhalten ungeachtet dessen, ob die Kritiken gewollt sind oder nicht.

Das Coaching ist auf Wunsch des Coachees (höchstens in einem anschließenden Gespräch) möglich. Inhalt und Zielsetzung des Coaching werden nun jedoch von der Geschäftsleitung festgelegt. Schlussfolgerung: Effektives Coaching im Leadership-Kontext wird möglich durch ein erhöhtes Rollenverständnis des Managers, ein Verstehen von situativem Leadership-Verhalten und der Vorstellung des Menschen, dass Weiterentwicklung nicht vorgeschrieben werden kann, sondern aus dem Selbst heraus abläuft.

Coaching: Der Manager als Ausbilder ("4. Auflage"). Systembetreuung: Leitfaden für Manager, Consultants und Ausbilder. Fragenkompetenz für Führungskräfte: Leitfaden für effektive Mitarbeitergespräche (6. Auflage). Consulting ohne Beratung: Systemische Begleitung von Führungskräften und Beratern. Wien: Inst. für systematisches Coaching und Training. Leistungscoaching: Potentiale identifizieren und Zielvorgaben umsetzen.

Mehr zum Thema