Interkulturelles Training

Das interkulturelle Training

Interkulturelle Trainings Definition & Zielsetzung Interkulturelle Trainings sind eine besondere Maßnahme der Personalentwicklung, die darauf zielt, die Einstellungen, Kenntnisse und Fähigkeiten der Teilnehmer im Hinblick auf einen erfolgreichen Umgang mit Menschen mit anderen Kulturkreisen zu verbessern. Das interkulturelle Training erfolgt in der Regel in einem Zeitformat von 1-3 Tagen und ist ein Gruppentraining in einer kleinen Gruppe unter der Leitung eines Trainers (m/w).

Im ersten Teil eines multikulturellen Trainings beschäftigen sich die Teilnehmer zunächst mit ihrer eigenen Unternehmenskultur, um Differenzen und Ähnlichkeiten zwischen ihren eigenen und fremden kulturellen Verhaltens- und Denkweisen zu entdecken. Es geht um kulturelle Wahrnehmungen, Klischees und Stereotype, Gedankenmuster, Werthaltungen und verschiedene kulturelle Niveaus (sichtbar, nicht erkennbar, bewußt, unbewußt, etc.).

Durch aktive Aufgaben und Rollenspiele, die Bearbeitung von Fallstudien und unterstützende theoretische Elemente erhöht das interkulturelle Training die interkulturelle Handlungskompetenz der Schulungsteilnehmer. Interkulturelles Training ist letztlich immer eine Art der persönlichen Entwicklung. Zusätzlich zu den allgemeinen Schulungen zur Interkulturalität gibt es landesspezifische interkulturelle Trainings. Zentraler Bestandteil eines gelungenen Kulturtrainings ist - wie in fast jeder Weiterbildung - der Wissenstransfer, d.h. der Wissenstransfer, hier aus dem Spannungsfeld der eigenen und fremden Kulturen.

Unter der ( "methodischen") Begleitung des/der TrainerIn erarbeiten die TeilnehmerInnen eigene Strategien zum Handeln, z.B. Verhaltensweisen in Konkretes. Der handlungsbezogene Hinweis in einem Training sollte niemals holzschnittähnlich sein ("verhalte dich immer so oder so mit den Arabern "), sondern sowohl die Lage (persönliche Gegebenheiten, Arbeitskontext etc.), die Persönlichkeit (Rolle) als auch die Kultur(en), die an der Wechselwirkung teilhaben.

Interkulturelle Trainings zielen nach wie vor nicht primär auf den Erwerb von Wissen ab, obwohl gewisse Angaben natürlich von Bedeutung und Nützlichkeit sind. Aber erst in den 80er Jahren wurde interkulturelles Training in der Geschäftswelt zu einem echten Gesprächsthema und die Un-Professionalität, Strukturlosigkeit und "der Hauch von "Geschichten über die eigenen Erfahrungen". In der Folgezeit (Kainzbauer 2002: 12) wurde der Weg frei für wissenschaftliche Trainingsprogramme.

Arbeitsmobilität, Internationalisierung, politische Entwicklung, all das sind Beweggründe für den Gebrauch von interkulturellem Training. In der studierten Fachliteratur werden die Bezeichnungen interkulturell/ interkulturell/ multikulturell/ Diversity und Training/ Education/ Orientation gleichbedeutend benutzt (vgl. dazu auch Kapitel 13: 2002: Kainzbauer). Aneignung von " Soft Skills " Im Allgemeinen wird in der Fachliteratur auf ausgewähltes, aber meist interkulturelles Training in der Geschäftswelt Bezug genommen, da hier auch der Großteil der Schulungen abläuft.

Allerdings nennt Fetscher/Hinnenkamp ein Beispiel einer Hochschule in Deutschland, an der Studenten ausgebildet wurden (vgl. 1994: 76 ff.). Knapps Ausbildungsziel ist in erster Linie der Erwerb der interkulturellen Kompetenzen durch Kommunikationsfähigkeiten. Die sprachliche Verständigung basiert auf kognitiven Systemen, Strukturen der Erwartung im Vergleich zu dem, was in gewissen Fällen üblich und glaubwürdig ist (: vgl. Kap. 1995: 11).

"Zur " sprachlichen " Verständigung gehört bei uns auch die nonverbale und nonverbale Verständigung. "Da eine laufende Wechselwirkung zu interpretieren ist, werden die Interakteure in der Regel nur durch sprachlich-kommunikative Kennziffern indexiert und durch den laufenden Handlungskontext perspektivisch und rückwirkend zugänglich gemacht" (1995: 11). Die einzelnen Worte können auch in unterschiedlichen Kulturkreisen anders verwendet werden; mit dem " Freundeskreis " im Amerikaner und dem " Freundeskreis " im Deutschen veranschaulichen sie, wie es zu Missverständnissen kommen kann, denn ganz andere Begriffe von Bekanntschaften (im Amerikaner entsprechen dem Begriff einer vordergründigen Begegnung, in der Kultur ist der " Freundeskreis " ein näherer Freund).

Außerdem gibt der Autor beispielhaft Sprechakte an, die in verschiedenen Kulturkreisen unterschiedlich verwendet werden, z.B. in der Entschuldigung nach einem gefallenen Dankeschön auf Deutsch (vgl. 1995: 13). Interkulturelles Training soll den Teilnehmer für solche möglichen Missstände sensibilisieren. Das interkulturelle Training wird von Frank Herbrand in drei Bestandteile der interkulturellen Kompetenzen unterteilt: die kognitiven, die affektiven und die Verhaltensziele.

Er beschreibt die Grenze jedoch als fliessend, denn "je mehr der Arbeitnehmer über eine Unternehmenskultur weiss (interkulturelles Wissen), umso eher ist eine gesteigerte Sensibilisierung für die Eigenheiten und Eigenheiten dieser Unternehmenskultur und eine Änderung seiner eigenen Haltung gegenüber dem bisher Fremde (interkulturelle Sensibilität) wahrscheinlich. Die interkulturelle Kompetenz setzt interkulturelle Sensitivität und interkulturelles Wissen voraus, da "relevante Umweltaspekte (....) bei der Auswahl des richtigen Verhaltens richtig erkannt und gedeutet werden müssen" (2002: 48).

Als kognitives Lernziel bezeichnet er den Transfer von kulturell allgemeinem und kulturspezifischem Wissen. Das Bewusstsein für den Einfluss der eigenen kulturellen Herkunft ist Grundvoraussetzung für einen objektiven Blick auf die fremde Welt. Weil der Zeitrahmen der Ausbildung keine detaillierten Kenntnisse der Fremdkultur erlaubt, sollte nur ein Leitsystem mit den wesentlichen regulatorischen Vorgaben, dem spezifischen Wertesystem und den Bedarfsstrukturen in der Fremdkultur (2002: 49) vermitteln werden.

Mit dem affektiven Lernziel soll die Möglichkeit, eine andere Unternehmenskultur besser wahrzunehmen, die relevanten Impulse und Zeichen aus der Umgebung wahrzunehmen und eine "kosmopolitische, unbefangene Wahrnehmung" (2002: 52) und eine Freiheit von Vorurteilen zu schaffen. Empathie und Sozialkompetenz können verbessert werden. Zum verhaltensorientierten Ausbildungsziel von Hermann Schröder gehört die Ausweitung des Handlungsrepertoires in gewissen Lebenssituationen; konfliktfördernde Maßnahmen sollten anerkannt und ausgelassen werden.

In kommunikativer Hinsicht begegnet er Knapp, der auch non-verbale, para-verbale und mittelbare Kommunikations-Faktoren aufführt. Allerdings mahnt er vor der Einzelrollenumkehr, die natürlich eine gelungene Verständigung behindert. Dabei ist Astrid Kainsauer vor allem auf langfristige vs. kurzfristige Zielorientierung bedacht. Im Allgemeinen werden drei Zielsetzungen festgelegt: Die Kurzzeiteffekte des interkulturellen Trainings wie Herbrand's kognitive Kenntnisse, emotionale Einstellungen (Emotionen) und Verhaltensweisen (vgl. 2002: 20) werden genannt.

Diese sollen auf Dauer durch "mehr Spaß und weniger Spannung" (2002: 20) im anderen Kulturkreis wiederhergestellt werden. Durch den kognitiven Prozess bei uns wird die Bildung von Stereotypen durch vielschichtige Sichtweisen auf die Gästekultur unmittelbar unterbunden; auf Dauer soll eine Internalisierung der eigenen Haltung und eine offene Grundhaltung erreicht werden (vgl. 2002: 20).

Neben dem Namen Hermann H. G. Kainzbauer spricht man von der Förderung "der Menschen vor Ort bei der Verwirklichung ihrer eigenen Zielsetzungen durch bessere zwischenmenschliche Beziehung zu den Menschen vor Ort" (2002: 20). Auch hier wird der Fokus auf interkulturelles Training als Maß in der Ökonomie klar. Die Situation von interkulturellen Kontakten wird von Fetscher/Hinnenkamp besonders angesprochen und nur behutsam formuliert, da die allgemeine Praxistauglichkeit und Praxistauglichkeit durch ständig wechselnde Gegebenheiten nicht gewährleistet werden kann.

Es wird betont, dass "fast keines der uns bekannt gewordenen Programme zur Sensibilisierung die Untersuchung der Mikrostrukturen der Kommunikation und noch weniger die Lage in dem Sinne, wie wir sie verstehen, in den Mittelpunkt stellt" (1994: 73). Müller/ten Thieje gehen in ihrem Beitrag kurz auf die Ziele des Trainings ein, da sie sich auf das Anforderungsprofil des Trainers konzentrieren.

Jedoch zitieren sie die zu lernende Umsetzung in fremde Perspektiven, die Bewertung des eigenen Tuns in seiner Auswirkung auf die Mitglieder einer anderen Kultur und das Lernen bestimmter sprachlicher Ausdrucksformen wie Intonationsmuster, Äusserungen und auch nonverbaler Signale (vgl. 2000: 44). Sie beschreiben ebenso wie die Firma Hermann die Erarbeitung von alternativen Handlungsoptionen für gewisse Lebenssituationen - Beruf und Alltag - als erwünscht.

Die Einsicht in die Grundlagen der Gruppen-Dynamik wird nur von Müller/ten Thieje als Lehrziel im Rahmen des Intercultural Trainings angesprochen. Quelle: 1 Müller-Jacquier, Bernd/ten Thieje, Jan D. (2000): "Interkulturelle Kommunikation: Interkulturelles Training und Mediation", in: M. /Brünner, G./Cölfen, H. (Hrsg.): Sprachberufe, Frankfurt a. M./Berlin/Bern/Bruxelles/New York/Oxford/Wien: Lang, 39-57, hier: 29 th 2 km, Karlsfried (1995): "Interkulturelle Kommunikationsfähigkeit as Qualificationsmerkmal für die Wirtschaft", in: Bolten, Jürgen (ed.): Cross Culture - interkulturelles Handeln für der Wirtschaft, Sternenfels / Berlin: Verlag Wissenschaft&praxis, 8-23, cf. here: 9th 3 km, Astrid (2002): Culture in intercultural training.

M. /London: IKO-Verlag für Interkulturelle Verständigung, hier: 4. Platz 4 der Zeitschrift für Interkulturelles Kommunikationstraining und das Management der interkulturellen Lage ", in: Language und Literatur 74/1, 67-89, hier: 66 Wenn Sie diese Publikation anführen wollen, ersuchen wir Sie, aus Gründen der Korrektheit und Legalität folgende Quelle zu nennen:

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