Konfliktmanagement

Krisenbewältigung

Konfliktmanagement: Was tun bei einem Knall? Unglücklicherweise ist das ein Irrtum, denn oft eskalieren sie, oft schwelgen sie lange, bis sie entstehen und ihr aktiver Umgang unvermeidlich wird. Vor diesem Hintergrund ist die im Titel gestellte Fragestellung keineswegs hinreichend, denn eine große Wahrscheinlichkeit für eine erfolgreiche Konfliktbewältigung besteht in einer frühestmöglichen Einmischung!

Wodurch zeichnet sich ein Widerspruch aus? Der Begriff "Konflikt" wird oft sehr rasch in den Mund gelegt, aber nicht jeder Disput und jede Auseinandersetzung ist ein Dilemma. Wesentlich ist, dass die Zielsetzungen oder Werte von Einzelpersonen oder Gruppierungen widersprüchlich oder widersprüchlich sind. Zu Recht ist die Ansicht, dass man sich in eine andere Richtung bewegt, für einen Widerspruch ausreichend, sobald die Beteiligten aufeinander angewiesen sind, d.h. nicht getrennt werden.

Zudem wird das System, in dem der Streit entsteht, gehemmt, d.h. Beschlüsse, die nicht getroffen werden, bremsen den Fortgang und die Wirksamkeit. Es wird unterschieden zwischen dem eigentlichen Zielkonflikt (z.B. asymetrische Ressourcenverteilung), verhältnismäßig starren Reaktionen auf Zielkonflikte (z.B. Wut) und konkretem Zielkonfliktverhalten in einer gegenwärtigen Lage (z.B. Leistungsverweigerung).

Der Band book "Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen u. Beraterinnen" by Friedrich Glasl from 2017 deals with the stages of conflict resolution. Die Autorin gibt fundiertes Wissen und Fertigkeiten in der Konfliktbearbeitung weiter. Was sind die verschiedenen Konfliktformen? Inner Conflicts - Was in uns vor sich geht! Auseinandersetzungen, die innerhalb von Menschen stattfinden, haben meist mit zu treffenden Entscheiden zu tun.

Es geht nicht notwendigerweise um widersprüchliche Zielsetzungen oder Werte, sondern um Aktionen und Tätigkeiten, die das Handeln einer Person bestimmen. Wir sind diesen internen Auseinandersetzungen viel öfter als wir glauben - Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler gehen davon aus, dass wir jeden Tag bis zu zwanzigtausend Beschlüsse fassen! Ein solcher Widerspruch besteht, wenn eine Entscheidungsfindung zwischen zwei Zielsetzungen oder Veranstaltungen getroffen werden muss, die die selbe Anziehungskraft haben, aber nicht zur gleichen Zeit umsetzbar sind.

Falls Zielsetzungen, Veranstaltungen oder Verhaltensweisen sowohl Positives als auch Negatives überwiegen, gibt es einen Ansatz-Vermeidungskonflikt. Beispiel: Sie müssen sich überlegen, ob Sie in dem Ihnen bekannten Altunternehmen verbleiben wollen, in dem Sie aber kaum Entwicklungschancen haben, oder ob Sie in ein junges mit Karrieremöglichkeiten einsteigen wollen, aber nicht wissen, wie gut Sie sich in den Arbeitsprozessen auskennen.

TIPP: Lang anhaltende interne Auseinandersetzungen können zu einer psychologischen Last werden. comInternuman Conflicts - Das Thema der Kollision! Im Spannungsfeld zwischen Menschen oder Gruppen von Menschen gibt es oft verschiedene Zielsetzungen oder Wertmaßstäbe, die z.B. im Rahmen eines Teams zu erreichen sind. Der Kampf um Macht und Prestige kann auch das Thema von Auseinandersetzungen sein.

Die Beziehungskonflikte, die sich oft aus einer allgemeinen Geschichte und zunehmender Abneigung ergeben, stellen die Betroffenen sicher vor die grössten Probleme in der Konfliktbewältigung, da die Belastungen auf der Ebene der Beziehungen und damit die emotionale Komponente der Parteien sehr hoch sind. Häufig kann ein Widerspruch nicht genau einem Konfliktobjekt zugeordnet werden, sondern ist eine Kombination verschiedener Typen.

TIPP: Bei der Lösung von Streitigkeiten innerhalb von Gruppen oder zwischen Einzelpersonen kann die Moderation von Streitigkeiten zu einer dauerhaften Lösung beitragen, wenn der Streit in einem frühen Stadium aufgedeckt wird. Der Konfliktmoderator sollte von beiden Seiten gleichberechtigt und unabhängig sein. Die meisten Probleme und Missverständnisse in Firmen haben oft die gleiche Ursache: falsche oder unzureichende Verständigung!

Sparen Sie sich und Ihren Mitarbeitern die negativen Erlebnisse und machen Sie sie für erfolgreiche Verständigung und konstruktives Konfliktverhalten nutzbar! Woher wissen Sie, dass es einen zwischenmenschlichen Streit gibt? Verständigungsschwierigkeiten sind die besten Zeichen dafür, dass Menschen oder Gruppen von Menschen nicht mehr "in Frieden" sind. Zudem fängt die Mühle an zu sprudeln, wenn der Streit eskaliert.

Zudem sucht die Konfliktpartei nach Verbündeten und damit nach Rückhalt für ihre eigene Stellung. TIP: Mit dem "Sample Conflict Description Template" fangen Sie die wichtigsten Punkte eines Konflikts auf strukturierte Weise ein! Wodurch entstehen Interessenkonflikte? Unglücklicherweise neigen sie dazu, immer weiter zu verschärfen. Hierfür hat Friedrich Glasl ein Modell der Konflikteskalation erarbeitet, nach dem die Konfliktintensität beurteilt werden kann.

Wenn sich ein Streit aufgrund seines Schemas einer der ersten drei Phasen zuweisen läßt, ist eine Win-Win-Lösung möglich, d.h. beide Seiten können trotzdem davon profitieren. Das Sammeln von Unterstützern und die Entstehung von negativen Bildern von anderen sind die ersten Merkmale für die Einordnung eines Konflikts in die mittlere drei Ebenen.

Welches Verhalten zeigt sich bei Auseinandersetzungen? Das bevorzugte Verhalten von Menschen, die an Auseinandersetzungen beteiligt sind, ist anders und nicht in jedem Fall gleich. Der Mensch wiegt bewußt oder unbewußt zweidimensional: nämlich: Der Stellenwert der Beziehung: Wie bedeutsam ist für mich eine stimmige Verbindung zu meinem Gegenüber? Der Stellenwert der Sache: Wie bedeutsam ist für mich das Resultat oder die Umsetzung meiner Ziele oder Werte?

Die Verknüpfung der unterschiedlichen Eigenschaften auf den beiden Ebenen führt zu fünf Verhaltensstrategien: Vermeiden - Wenn weder die Verwandtschaft noch die Materie eine wesentliche Rolle spielt. Adaption - Wenn die Beziehungen sehr bedeutsam sind, ist die Sache weniger wert. Wettbewerb - Wenn die Sache sehr bedeutsam ist, ist die Verbindung weniger wert.

Kompromisse - Wenn die Beziehungen und die Sache gleich wichtig sind. Zusammenarbeit - Wenn Beziehungen und Anliegen so wichtig sind, dass gegenseitiges Verständnis für die Zusammenarbeit und die Formulierung gemeinsamer Zielsetzungen vorhanden ist. Was können wir in der Streitbeilegung tun? Konfliktbeilegung ist ebenfalls populär, aber der Ausdruck Konfliktmanagement und Konfliktbeilegung kann angemessener sein, einschließlich all jener Situationen, in denen eine vollständige Beilegung des Konflikts nicht erreicht wird, aber gute Fortschritte und Annäherung erzielt werden.

Letztlich ist Konfliktmanagement nötig, um eine Lösung des Konflikts zu ermöglichen. Managern, Moderatoren oder Mitarbeitern, die an Konflikten beteiligt sind, stehen unterschiedliche Leitbilder zur Verfügung. Dabei werden vier essentielle Maßnahmen ergriffen, um eine konflikthafte Situation so gezielt wie möglich anzugehen. Schlüsselfrage: Was ist das? Es geht darum, den Streit zu schildern.

Dazu ist es erforderlich, sich einen umfangreichen Einblick in die aufgeworfenen Fragen zu geben. Im Falle sehr komplexer und verflochtener Konflikte sollte am Ende dieser Etappe mit allen involvierten Parteien abgeklärt werden, welcher dieser Konflikte zuerst behandelt werden soll. Schlüsselfrage: Was ist die Ursache des Konflikts? Zielsetzung dieser Etappe ist die Bestandsaufnahme, im Idealfall auf der Grundlage von objektiven Tatsachen und Erhebungen.

Abhängig vom Konflikt sind Recherche oder individuelle Gespräche mit direkten und indirekten Teilnehmern erforderlich. Schlüsselfrage: Welcher Weg bringt eine Lockerung der Spannung zwischen den Konfliktpartnern? Im Mittelpunkt steht dabei die Erfassung von Vorgehensweisen für den baulichen Umgang mit dem Konfliktobjekt und die Entwicklung eines möglichst genauen Umsetzungsplans. Zwar sind die eigentliche Implementierung guter Lösungen und die Steuerung der Tragfähigkeit der Maßnahmen der letzte große Schritt im KULT-Modell, aber es kann vorkommen, dass sich im Zuge der Implementierung andere Konfliktsituationen eröffnen oder dass bei der Implementierung Spannung entsteht, die es aufzufangen gilt.

Es wird empfohlen, den Prozess zu reflektieren, damit alle Teilnehmerinnen und Teilnehmer daraus Schlüsse für die künftige Konfliktlösung ableiten können. TIPP: Es empfiehlt sich, die Konfliktdiskussionen nach diesem Muster aufzubereiten. Gerade in der Funktion des Konfliktmoderators kann es sinnvoll sein, für die jeweiligen Modellierungsschritte so konkret wie möglich zu sein. Die meisten Probleme und Missverständnisse in Firmen haben oft die gleiche Ursache: falsche oder unzureichende Verständigung!

Sparen Sie sich und Ihren Mitarbeitern die negativen Erlebnisse und machen Sie sie für erfolgreiche Verständigung und konstruktives Konfliktverhalten nutzbar! Gefühle haben eine wichtige Bedeutung in der Konfliktbearbeitung - und sie wollen diese auch in der Konfliktlösung wahrnehmen, d.h. erst wenn sie formuliert und ausgedrückt sind, erhöht sich die Möglichkeit, sich dem wirklichen Thema zu zuwenden.

Dies kann es ermöglichen, den scheinbar großen Streit aufzubrechen und so am Ende des Stollens zu erhellen. Was sind die Konsequenzen von Konflikten? Die prinzipielle Ablehnung von Konflikten ist sicher zu kurz, denn sie birgt sowohl Gefahren als auch Möglichkeiten für ein Untenehmen oder ein Projekt. Auf jedenfall sind es Konflikte, die kostenverursachen.

Allerdings hängt es in hohem Maße von einer guten Konfliktbewältigung ab, ob diese als "Investitionen" anzusehen sind, die zu einer guten weiteren Entwicklung führten. Eine Auseinandersetzung kann dazu beitragen, dass traditionelle Verhaltensweisen oder Prozesse hinterfragt und durchdacht werden. Obgleich das primäre Anliegen darin besteht, Konflikte zwischen Menschen zu lösen, gibt es auch Änderungen, z.B. in der Struktur von Strukturen oder Prozessen, von denen jeder auf lange Sicht profitiert.

TIPP: Die Bewertung und Reflektion von positiven Konfliktverläufen unterstützt gerade Führungskräfte in Teams dabei, eine gestaltende Streitkultur aufzubauen, in der der Wagemut, glimmende Auseinandersetzungen so früh wie möglich zum Gegenstand zu machen, aufgrund der positiven Erfahrung zunimmt. Genauso wie es den besten Grund für einen Konflikt gibt, gibt es natürlich auch den befürchteten "worst case".

Mit der Eskalation des Konflikts erhöht sich das Gefährdungspotential für viele Nachteile. Ein fehlendes oder unzureichendes Konfliktmanagement wirkt sich zudem nachteilig aus. KPMG AG hat in ihrer " Conflict Costs Study - The Costs of Friction Losses in Industrial Enterprises 2009 " die Natur und das Ausmass von Konflikten beschrieben. Kollisionskosten sind alle anfallenden Unternehmenskosten aufgrund von Konflikten.

Im Personal-Controlling können den drei Ebenen Mensch, Mannschaft und Unternehmen Konflikte zuordenbar sein. Die Kollisionskosten umfassen alle unmittelbar bestimmbaren Ausgaben, z.B. für die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses oder die Einstellung eines neuen Arbeitnehmers. Dazu kommen jedoch alle abschätzbaren Ausgaben, z.B. für verlorene Geschäftsmöglichkeiten oder Kundenschwankungen, z.B. weil die verantwortlichen Mitarbeitenden im Umgang mit Auseinandersetzungen eingebunden waren.

TIPP: Mit unserem Werkzeug "Konfliktkostenrechner" können Sie gezielt und gezielt Konfliktanalysen durchführen, Kosten für den Konflikt so präzise wie möglich ermitteln und Gegenmaßnahmen einleiten. Eine Kurzbeschreibung eines Konfliktlösungsmodells von Dr. Martin Keller von der Hochschule St. Gallen (Institut für Wirtschaftspädagogik) findet sich hier. Der zwölfseitige Vortrag enthält die Schilderung von Ansätzen zu Konflikten und die Phase einer konzeptionellen Konfliktdiskussion.

Zu den " 7 effektiven Diskussionstechniken " in Konfliktgesprächen, die auf der Internetseite wirtschaftswissen.de näher beschrieben sind, gehören unter anderem das aktive Hinhören und Ausfragen. Die von Gunther Wolf (I. O. BUSINESS) erstellte Prüfliste "Behavioral Patterns for Conflict Resolution" stellt unter anderem Flüchtlinge, Unterordnung, Konsensus- und Entscheidungsdelegationen als Reaktion smöglichkeiten auf Konflikten dar.

Im Erzdiözese Bamberg können drei Tabellenblätter für eine erfolgreiche Konfliktdiskussion angesehen werden: I Fehlerbehebung, II Schritt und Regel, III Regel Konflikt-Moderation. In unserer Link-Sammlung sind viele weitere detailliert dargestellte Verweise zum Konfliktmanagement zu sehen. Das beste Werk zum Konfliktmanagement: Die beiden Autorinnen Heinz Jiranek und Andreas Edmüller befassen sich mit dem Werk "Konfliktmanagement: Konflikt verhindern, sie erkennen u. lösen" von 2015.

Die Frage "Was ist überhaupt ein Konflikt" und "Was ist nur harmloses Tiff-Tagging?

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