Mitarbeitercoaching

Personalcoaching

Befolgen Sie sechs Regeln in Ihrem professionellen Mitarbeiter-Coaching. ez-toc-section" id="Erfolgreiches_menschliches_Management">Erfolgreiches_menschliches_Management Die persönliche und fachliche Kompetenz der Mitarbeitenden wird für Firmen immer wichtiger. Genossenschaftliche, belastbare und fähige Mitarbeitende sind glücklicher, schaffen ein positives Miteinander im Kontakt mit anderen Mitarbeitenden und setzen neue Impulse. Deshalb hat das Mitarbeiter-Coaching in Betrieben einen besonderen Schwerpunkt. Auf dem Gebiet der Fortbildung sind Mitarbeiter-Coaching und -Training die am häufigsten eingesetzten Mittel der Mitarbeiterentwicklung.

In Großunternehmen und KMU werden Coaching- und Schulungsangebote ausgebaut und Pools von Coaches und Trainern aufgesetzt. Nachfolgend finden Sie einen Überblick über die Vorteile und Einsatzmöglichkeiten von Coaching & Training im Bereich Human Resources Management. In vielen Betrieben werden eine Vielzahl von personellen Maßnahmen mit Erfolg umgesetzt. Dazu gehören Teambildung, Mentoring, Leadership, Consulting und Mitarbeitercoaching & Training.

So sollen zum Beispiel wesentliche Entscheide des Top-Managements, wie ein Restrukturierungsprojekt, an die Mitarbeitenden weitergegeben werden. Im Rahmen des Restrukturierungsprojektes kann das Training die Mitarbeitenden unterstützen. Urspruenglich wurde das Training innerhalb der Organisation durchgefuehrt. Bei der Einführung der ersten Coaching-Formate in Betrieben wurden die Mitarbeitenden von Führungskräften betreut. Die Vorteile des internen Coachings liegen darin, dass der Trainer das eigene Haus, die Unternehmenskultur und die eigenen Strukturen gut kennen.

Die Führungsmodelle als interne Coaches haben sich nicht etabliert, da es zu Interessenkonflikten kommen kann. Erstens sind die Ansprüche an den Manager und den Trainer sehr verschieden. Für einen Manager steht die professionelle Betreuung im Vordergrund, für einen Trainer die individuelle Betreuung des Kunden. Das Coaching beinhaltet manchmal auch personenbezogene Fragen, die der Angestellte seinem Vorgesetzten nicht mitteilt.

Dadurch wird der Denk- und Handlungsfreiraum des Arbeitnehmers und damit auch das Resultat des Coaching eingeschränkt. Das Aufgabenspektrum eines Managers ist vielschichtig und aufwendig. Ist der Manager auch als Trainer für Angestellte tätig, steigt die Vielschichtigkeit weiter an. Es ist daher für Manager schwierig, die Funktion eines neutralen Coaches für den Arbeitnehmer zu übernehmen.

Alternativ zum Leitbild "Manager als Coach" wird die Funktion des unternehmensinternen Coachs von einem Mitarbeiter wahrgenommen. Um Rollenkonflikte zu vermeiden, sollte der hausinterne Personalcoach keine Weisungs- oder Personalverantwortlichkeit für den Kunden haben. Konflikte können auch beim Coaching durch eine hausinterne Stabstelle entstehen, da z.B. der hausinterne Trainer gewissen organisatorischen Themen unterworfen ist und dadurch eine neutrale Beziehung zwischen Trainer und Auftraggeber nicht hundertprozentig sichergestellt ist.

Er kann seine neutrale Haltung beibehalten und ist nicht an unternehmerische Ziele geknüpft. Er ist auch nicht Gegenstand von Rollenzusammenstößen und kann den Mandanten auch in privaten Angelegenheiten vertraulich und unauffällig betreuen. Dies sind wichtige Faktoren für das vertrauensvolle Verhältnis zwischen Trainer und Kunde. Die Klientin /der Klient ist daher stärker gewillt, "schwierige" Inhalte in das Training einfließen zu lassen, so dass die Erfolgschancen des Coachings zunimmt.

Unter Coaching versteht man die persönliche Unterstützung von Kunden, z.B. einer Führungspersönlichkeit oder eines Mitarbeiterteams, um ihre persönliche Weiterentwicklung zu stärken. Dabei stehen die individuellen Belange unserer Kunden im Vordergrund. Die Coaches unterstützen die Kunden bei der Erarbeitung eigener Lösungsansätze, die ihren Denk- und Handlungsspielraum ausweiten. Kunden sind Uhren und Fachleute, die ihre eigenen Zielsetzungen vorgeben.

Die Trainerin handelt auf gleicher Höhe und legt den Handlungsrahmen fest. Die Vorteile eines Mitarbeitercoachings sind vielschichtig. Anders als beim Coachings trainieren die Teilnehmenden in einem Trainingskurs spezifische Fähigkeiten. Der/die TrainerIn ist ein technischer Experte, gibt sein Wissen weiter und begleitet die TeilnehmerInnen bei der Umsetzung in die praktische Anwendung. Schulungen sind nützlich, wenn es darum geht, einheitliche Lerninhalte oder Grundkenntnisse zu vermitteln.

Die Vorteile des Trainings sind vielfältig: Mitarbeitercoaching & Trainings können ergänzend eingesetzt werden, z.B. können neue Manager in einem Seminar die Führungsgrundlagen lernen und begleitende Individuallösungen für ihre jeweilige Lebenssituation entwickeln. Mit Coaching & Schulung wollen wir die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und ihre Fähigkeiten festigen.

Ein Weiterbildungsprogramm und der Etablierung eines Expertenpools sind für den systematischen Einsatz von Coaching & Training interessant. Zuallererst ist es notwendig, eine Bestandsaufnahme und Anforderungsanalyse vorzunehmen. Wenn bereits ein Coaching- und Schulungsangebot besteht, sollten folgende Punkte durchleuchtet werden. Welches Ziel (Mitarbeiter- und Organisationsebene) soll durchgesetzt werden?

Welche Inhalte oder Themenschwerpunkte werden angeboten? Welche Mitarbeitenden und zu welchen Gelegenheiten sind die entsprechenden Stellenangebote verfügbar? Welche Inhalte sind von großer Bedeutung, für die es derzeit keine Coaching- oder Schulungsangebote gibt? Bewerten die Mitarbeitenden die Coaches und Ausbilder? Verstehen die Mitarbeitenden die Vorteile von Coaching & Training?

Es gibt keinen Coacheur oder Ausbilder, der alle wichtigen Inhalte für alle wichtigen Gruppen aufgreifen kann. Es ist daher wichtig, dass der/die TrainerIn beide Aspekte, sowohl das Kriterium als auch das Motiv und die Zielperson, erfüllt. Aus diesem Grund sollte der Pool an Coaches und Trainern zumindest so umfangreich sein, dass er alle vom Konzern ermittelten Inhalte und Adressatengruppen abdeckt.

Unterschiedliche Altersgruppen, Geschlecht, akademische und berufliche Erfahrung oder Schwerpunkte erlauben nicht nur eine größere Selektion für die Kunden, sondern auch die Eröffnung von neuen Sichten. Besonders im Bereich des Coachings ist es von Bedeutung, dass der Arbeitnehmer in die Wahl eines entsprechenden Coachs miteinbezogen wird. Auch wenn es kein allgemeines Erfolgskonzept für die Einleitung und Durchführung eines entsprechenden Coaching-/Trainingsprogramms gibt, empfiehlt es sich, die folgenden Faktoren zu beachten.

Mitarbeiterbeteiligung: Leistungsbeurteilungen dienen dem besseren Erkennen der Anforderungen. Durch ausführliche Mitarbeiterbefragungen erhalten die Personalabteilungen und das Management ein tieferes Bild von den gewünschten Thematiken. Sie können ausdrücken, welche Einzelaspekte für sie von Bedeutung sind, zum Beispiel in puncto Geheimhaltung und Verschwiegenheit. Dies erhöht die Chance, dass die Mitarbeitenden die Offerten akzeptieren und benutzen.

Entscheidungssouveränität und Verschwiegenheit für die Kunden: Der Kunde sollte für die Wahl seines Coachs selbst verantwortlich sein. Die HR-Abteilung kann den Kunden nur auf Wunsch bei der Selektion begleiten. Auf diesen kann der Kunde unabhängig und unabhängig zugreifen und einen geeigneten Trainer aussuchen. Förderung der obersten Führungsebene: Gerade Coachings werden von den Mitarbeitenden nur dann mit Erfolg eingesetzt, wenn die Manager mit guten Beispielen vorgehen.

So können Sie z.B. die Mitarbeitenden dazu anregen, das angebotene Produkt zu nützen. Sie benutzen das angebotene Produkt selbst und machen es bekannt. Ganzheitliche, offene Kommunikation: Die Lerninhalte und -abläufe des Coaching- und Trainingsangebotes müssen den Mitarbeitenden in Wort und Schrift vermittelt werden. Welche Vorteile bringt Coaching und Training, und warum bieten wir sie an?

Für welche Zielgruppe ist das Angebot geeignet? Kann man sich für ein persönliches Gespräch registrieren? Wir wurden die Trainer und Trainer ausgesucht? Was können die MitarbeiterInnen dazu sagen? Effektive Evaluation: Evaluierung ist für die Messung der Trainingsqualität von Bedeutung. Zusätzlich bekommen die Trainerinnen und Trainer Auskunft darüber, was vom Kunden gut und schlecht aufgenommen wurde.

So können Vorgesetzte, Personalverantwortliche und Mitarbeitende Verbesserungspotenziale erkennen und geeignete Massnahmen anstoßen. Gerade im Bereich des Coachings können gewisse Rollenkonflikte entstehen - z.B. wenn ein Trainer für die ganze Managementebene verantwortlich ist. Es ist für die Mitarbeitenden von Bedeutung, ein vertrauensvolles Verhältnis zum Trainer auf der Basis von Unabhängigkeit und Verschwiegenheit zu schaffen.

Eventuelle Streitigkeiten müssen daher minimiert werden, z.B. kann für das oben genannte Beispiel die Regelung getroffen werden, dass ein Trainer nur für einen Kunden innerhalb einer Stufe oder Fachabteilung verantwortlich ist. Der Aufbau und die EinfÃ? eines gelungenen Coaching- und Trainingsprogramms braucht Zeit. Coaching und Training sind erfolgversprechend, wenn sie zur Firmenkultur gehören, die zentrale Belange der Mitarbeitenden Berücksichtigung finden und das Management grossen Wert auf das Angebot legt.

Coaching & Training entwickeln dann eine katalytische Auswirkung auf die Mitarbeitenden und das Betrieb.

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