Psychologisches Coaching

Seelisches Coaching

Seelsorgerische Betreuung und Mitarbeiterberatung im Unternehmen: Psychologische Beratung - SBH Psychologisches Coaching befähigt die TeilnehmerInnen, ungünstige persönliche Verhältnisse zu klassifizieren, durch entsprechende Maßnahmen zu meistern und in einen "Arbeitstag" zu überführen. Wir stellen ihnen ein Werkzeug zur Verfügung, das es ihnen erlaubt, auch nach der Beteiligung selbständig Aufgaben zu erledigen. In ihrer " Problemlösung " werden sie ernsthaft wahrgenommen und anerkennend erkannt, dass sie in der Lage sind, ihre Aufgaben selbst zu erfüllen und für die Entwicklung ihres eigenen Lebens einstehen.

Menschen mit klar definierten Coaching-Bedürfnissen und psychologisch bedingten Vermittlungsbarrieren. Bei der Partizipation kann der Aktionsbedarf weiter unterschieden werden. Ausführliche Bedarfsanalysen und Analysen können u.a. folgende Bereiche lösen: - die folgenden Aspekte: - die Entwicklung und der Betrieb der Anlage: Der Zeitpunkt der Beteiligung wird im Einzelfall festgelegt.

Förderung von psychologischem Vermögen

Unter psychologischem Eigenkapital als Begriff der guten Unternehmenspsychologie versteht man die individuellen Mittel, die für ein starkes Leistungs-verhalten und eine große Arbeitszufriedenheit entscheidend sind. Es ist jedoch weit weniger bekannt, wie diese psychologischen Mittel und Maßnahmen, die geeignet sind, das psychische Potenzial von Mitarbeitenden und Führungsverantwortlichen zu verstärken und damit deren Leistung und Befriedigung zu steigern, im Coaching zielgerichtet genutzt werden können.

Das psychologische Eigenkapital als Gradmesser für die eigene Leistung und Befriedigung am Arbeitplatz wird vor allem in der Positivpsychologie (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000) und der Positivpsychologie (Luthans & Youssef, 2007) erörtert. Im Mittelpunkt steht dabei die Erforschung der menschlichen Kräfte und Potenziale. Vor diesem Hintergrund wird rasch deutlich, wie sich psychologisches Vermögen von wirtschaftlichem Vermögen ("was wir haben"), geistigem Vermögen ("was wir wissen") und Sozialkapital ("wer wir wissen") abgrenzt.

Im Wesentlichen wird beschrieben, "wer wir sind" oder "was wir sein können" (Luthans, Luthans & Luthans, 2004). Laut Luthans, Youssef und Avolio (2007) wird psychologisches Vermögen aus vier Gesichtspunkten gebildet: Sie stellen die Grundmotivationsorientierung einer Persönlichkeit dar; Menschen mit einem hohen psychologischen Vermögen sind hoch-motiviert und wollen sich weiter entwickeln und wachsen.

Man kann die einzelnen Resourcen wie folgt umschreiben (ebd.): Hope ist ein psychischer Status, in dem ein Mensch energetisch daran mitarbeitet, seine eigenen Zielsetzungen zu erreichen und im Fall von Hürden auf dem Weg zur Realisierung der Zielsetzungen schöpferische Lösungen findet. Dies geht einher mit positiven Gefühlen und einem hohen Maß an Kontrolle. Menschen mit einer hohen Eigenwirksamkeit setzen mehr Kraft und Durchhaltevermögen ein, um ihre eigenen Zielsetzungen zu erreichen und neue Aufgaben anzunehmen, als Menschen mit einer geringen Eigenwirksamkeit.

Belastbarkeit bezeichnet die Belastbarkeit von Menschen und ist als die Möglichkeit der Wiederherstellung des inneren Gleichgewichts in Zeiten zunehmender Arbeit. Hierzu gehören Negativbelastungen wie Rückschritte oder Auseinandersetzungen am Arbeitplatz und ebenso erfreuliche Entwicklungen wie z. B. optimistische Zukunftsaussichten, eine ausgeprägte Veränderungsbereitschaft und ein positiver Zuschreibungsstil.

Letztere bedeuten, dass Menschen die negativen Geschehnisse extern, vorübergehend und situativ aufzeigen. Positives dagegen wird intern, kontinuierlich und weltweit zugeschrieben. Viele Forschungsprojekte bestätigen, dass Firmen von einem hohen psychologischen Eigenkapital ihrer Mitarbeitenden profitiert. Die großflächige Meta-Analyse von Avey, Reichard, Luthands und Mhatre (2011) mit einer Auswahl von über 12.500 Beschäftigten weist einen signifikanten Zusammenhang zwischen psychischem Vermögen und Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Unternehmenstreue, ehrenamtlichem Engagement und erhöhter Mitarbeiterleistung auf.

Darüber hinaus zeigt diese Untersuchung, dass Menschen mit einem hohen psychischen Vermögen deutlich weniger zynisch gegenüber operativen Änderungen oder anderen unproduktiven Arbeitseinstellungen sind, weniger oft aufhören wollen und weniger Streß haben. In diesem Zusammenhang liefert die Untersuchung von Peterson, Luthans, Avolio et al. (2011) wichtige Einsichten. Sie konnten durch die Auswertung der latenten Wachstumskurve nachweisen, dass ein Anstieg des psychischen Eigenkapitals zu einem Anstieg der Verkaufszahlen geführt hat und nicht in umgekehrter Richtung.

In Anbetracht der vielen Erfahrungswerte über die günstigen Folgen der Erhöhung des psychischen Eigenkapitals ist es erstaunlich, dass bisher so wenig daran gearbeitet wurde, wie es finanziert werden kann. Nachfolgend werden daher einige Coachinginstrumente vorgestellt, die helfen, psychische Fähigkeiten zu fördern und die eigene Leistung und Befriedigung zu steigern.

Genaue und anspruchsvolle Zielvorgaben (unabhängig davon, ob sie festgelegt, partizipatorisch abgestimmt oder gut erläutert wurden) erhöhen die Performance gegenüber falsch formulierten Zielvorgaben wie "do your best"; s. m. a. r. t. e. Zielvorgaben erhöhen die Beachtung und Durchhaltevermögen bei der Verfolgung von Zielvorgaben und lösen auch die Erarbeitung von kreativen Zielerreichungsstrategien aus.

In einem ersten Teilschritt sollten die Kunden die wertvollen Zielvorgaben und Teilziele, die sie während des Coachings nutzen wollen, aufzeigen. Er ermuntert den Kunden, so viele Möglichkeiten wie möglich in Betracht zu ziehen, ungeachtet der Umsetzbarkeit der Umsetzung. Im Anschluss kann der Kunde von anderen eine Rückmeldung zu seinen Konzepten bekommen, um eine Erfolgskontrolle zu bekommen oder weitere Handlungsalternativen zu eruieren.

In der letzten Phase des Coaching geht es dann darum, die vorausschauende Antizipationsfähigkeit zu verstärken und in den Lösungsansatz zu integrieren. Dabei denken Trainer und Kunde zusammen über Probleme nach, die auf dem Weg zum angestrebten Ergebnis zu überwinden sind und mit welchen Strategie, Stärke, Talenten oder Mitteln der Kunde konfrontiert werden kann.

Hier kann auch das Feed-back anderer Menschen über den Kunden integriert werden. Die Eigenwirksamkeit kann vor allem durch drei Aspekte gefördert werden (Wilkens & Externbrink, 2011): Zum einen durch das Feed-back anderer, dass der Kunde "hat, was er braucht". Hier ist eine gute Verständigung, besonders von Führungskräften bei der Übernahme von Tätigkeiten, sehr effektiv (Tomoff, 2015).

Dritte, mittelbare Erfahrungswerte durch Rollenmodelle, die dem Kunden nachempfunden sind. Gerade wenn es an eigener Praxiserfahrung in einschlägigen Handlungsfeldern fehlt und diese nicht ohne weiteres ausgebaut werden kann, ist vor allem die repräsentative Praxis ein wesentlicher Ausgangspunkt für den Coachingprozess. Es ist daher sinnvoll, sich mit wichtigen und hilfreichen Vorbildern aus der Kundenvergangenheit auseinanderzusetzen und die durch diese geschaffenen Resourcen abzurufen.

Der Trainer kann Sie ermutigen, Vorbilder zu überprüfen und auf unterschiedliche Weise zu akzeptieren. Berühmtheiten, Bekannte, Freunde, Angehörige, Arbeitskollegen oder auch erfundene Heroen können angezogen werden, die den Kunden günstig beeinflußt haben und die er bewundern oder einmal bewundern konnte. Die Trainerin fragt: "Was wäre anders in Ihrem Alltag, können Sie das Eigenschaftsrepertoire Ihres Vorbildes für einen Tag nutzen?

"Um die Einmaligkeit des Kunden hervorzuheben, kann der Trainer auch nach den Gefahren eines solchen Handelns fragen ("Was wollen Sie nicht von Ihrem Rollenmodell übernehmen?"). Risiko- und Belastungsfaktoren können im Coaching als Potentiale für die persönliche Entwicklung betrachtet werden. Laut einer Studie von Reed und Mag. A. D. B. können Menschen ihre Widerstandsfähigkeit durch zwei verschiedene Maßnahmen untermauern.

Die Freigabe und Nutzbarmachung dieser Werte ist ein zentrales Element des Coachingprozesses. In diesen Krisensituationen sollten Gefühle, Hürden und Lösungsansätze gescannt und gemeinsam mit dem Kunden untersucht werden. "Neben der erfolgreichen Bewältigung von Problemen findet der Kunde oft Lösungsansätze, hilfreiche Wege und hilfreiche Mittel und Fertigkeiten zur Problemlösung auch in Krisensituationen, die nicht zu seiner eigenen Befriedigung gelöst werden können.

Im Coaching sind die guten Chancen der nächsten Jahre besonders wichtig. Also fragt der Trainer seinen Kunden, ob er seine bestmögliche Zukunftsgeschichte vier Tage hintereinander für 20 Min. aufschreiben will: "Denk an dein zukünftiges Ich. "King (2001) konnte bereits nach wenigen Tagen eine positive Grundstimmung gegenüber nicht-schreibenden Kunden nachweisen.

Auch psychologisches Potenzial kann in Team-Strukturen gefördert werden. Zur Stärkung der Hoffnungen der Kunden werden sie ermutigt, sich berufsbezogene Zielsetzungen zu stecken, die für sie von persönlicher Bedeutung sind. Sie gliedern diese in konkrete Teilziele und entwickeln Handlungsalternativen, um diese zu verwirklichen. Die Belastbarkeit soll durch das Denken über ihre eigenen Kräfte und Fertigkeiten verstärkt werden, die sie nutzen können, wenn sie mit Hürden bei der Zielerreichung zu kämpfen haben.

Darüber hinaus erhalten die Teilnehmenden gegenseitig Rückmeldungen über ihre Ziele, Pläne und Persönlichkeit. Das soll ihre Eigenwirksamkeit erhöhen und für die weitere Entwicklung positiv stimmen. Auswertungsstudien mit randomisierter Kontrollgruppengestaltung belegen, dass diese ein- bis zweistündigen Team-Interventionen zu einem durchschnittlichen Anstieg des psychischen Eigenkapitals von etwa zwei Prozentpunkten führen, was sich auch auf die Leistungsbewertung durch den Supervisor auswirkt (z.B. Luthans et al., 2010).

Selbst wenn die gute Organisations- und Sozialpsychologie manchmal wegen einer angeblich zu positiven Einstellung beanstandet wird, ist sie aus Autorensicht eine gute ErgÃ?nzung fÃ?r ein kraftorientiertes Personalmanagement. Vor allem, wenn die Wahl für oder gegen ein positives Interventionsdesign auf den Erkenntnissen der Wissenschaft und den stichhaltigen Beweisen beruht, die dieser Forschungsschwerpunkt erbracht hat.

Last but not least gibt es, wie beschrieben, einige sehr spannende Auswirkungen auf den Coachingprozess. Von Avey, James B.; Reichard, Rebecca J.; Luthans, Fred & Mhatre, Ketan H. (2011). Analyse des Einflusses von positivem psychologischem Kapital auf Einstellung, Verhalten und Leistung der Mitarbeiter. Im Bulletin für Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, 27(7), 798-807.

Ein amerikanischer Psychologe, 57(9), 705-717. Luthans, Fred & Youssef, Carolin M. (2007). Comportement von positivem Organisationsverhalten. Luthans, Fred; Youssef, Carolin M. & Avolio, Bruce J. (2007). Psychologisches Kapital. Luthans, Fred; Avey, James B.; Avolio, Bruce J. & Peterson, Suzanne J. (2010). Die Entwicklung und der daraus resultierende Performance-Effekt von positivem psychologischem Kapital.

Luthans, Fred; Luthans, Kyle W. & Luthans, Vorstand C. (2004). Positives psychologisches Kapital. Manuel de la Psyche positiv. Peterson, Suzanne J.; Luthans, Fred; Avolio, Bruce J.; et al. (2011). Kapitalpsychologie und Mitarbeiterleistung. Personalpsychologie, 64(2), 427-450. Positivpsychologie. Im amerikanischen Psychologen, 55(1), 5-14. Positivpsychologie in Firmen. Coachen mit Anklopfen?

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