Seminar Mitarbeitergespräche

Mitarbeitergespräche im Seminar

Im Seminar "Das Mitarbeitergespräch" werden die wichtigsten Gesprächssituationen von Führungskräften vorgestellt, diskutiert und geübt. Das Beurteilungsgespräch - Kritik, Anerkennung, Zielvereinbarung, Beurteilungsgespräch - wie man das Beurteilungsgespräch als effektives Führungsinstrument einsetzt. Im Anschluss an dieses Seminar wissen Sie, worauf es bei Beurteilungsgesprächen ankommt & kennen die wesentlichen Kriterien für die Vorbereitung & Umsetzung.

Mitarbeiterbeurteilung als Managementaufgabe - Wie man Erfolg hat

Mitarbeiterbeurteilungen sind für Manager Alltag: Vereinbarungen müssen getroffen, sachliche Probleme gelöst und Irrtümer korrigiert werden. Dabei geht es um Projekte, Zielsetzungen, Erwartungshaltungen, Erfahrungen aus der Zusammenarbeit und nicht zu vergessen um Rückmeldungen. Das professionelle Beurteilungsgespräch kommt allen zugute: der Manager, die Mitarbeitenden, das Mitarbeiterteam und letztendlich das gesamte Unter-nehmen. Erwartungshaltungen werden geäußert, der Aktionsrahmen wird deutlich, übertragene Aufgaben werden bedarfsgerecht ausgeführt, Kritiken werden diskutiert und die Arbeitgeber-Arbeitnehmerbeziehungen entwickelt sich gut.

Wer als Manager dieses Gerät beruflich einsetzt, gewinnt enorm viele Kontrollmöglichkeiten. Caroline Schreiber leitet sieben Angestellte, einer davon ist Florian Buschhaus. Kürzlich hat sie immer wieder bemerkt, dass dieser Angestellte den Laden nach Geschäftsschluss hastig verlassen hat. Jede Leistungsbeurteilung wird durch die Vorbereitung der Führungskräfte und des Mitarbeiters konstruktiv.

Wenn der Vorgesetzte den Angestellten mit einer ungefilterten emotionalen Antwort anspricht, kann das GesprÃ?ch rasch ausufern, Feedback kommt oft als Tadel, der Angestellte versteht den Bezug nicht und bestreitet ihn. Deshalb ist jede Führungspersönlichkeit gut beraten, ihre Zielsetzungen - am besten in den Unternehmenszusammenhang integriert - sowie ihre Erwartungshaltung an den Mitarbeitenden früh und deutlich zu vermitteln.

Wenn der Manager von Anfang an die Strategieorientierung, den Aktionsrahmen und die Aufgabenverteilung erörtert, kann er später auf seine Angaben zurückgreifen. Eine klare und zeitnahe Delegierung sorgt für ein zufriedenes Management und für erfolgreiches Personal. Auch sollte der Arbeitnehmer vorher darüber informiert werden, dass es zu einem bestimmten Zeitpunkt "nachher" oder "morgen" etwas zum Themenbereich "Aussehen des Verkaufsraumes" zu erörtern gibt ("wie im obigen Beispiel").

Der Manager sollte sich auch der zu bestätigenden Aspekte bewusst sein: Was gut geht, wie das bewiesen wurde. Welche Verhaltensweisen meines Arbeitnehmers möchte ich erzielen, was ist das Ziel meines Gesprächs? Alle Beteiligten erhalten eine professionelle Bewertung: Management, Mitarbeitende, Mannschaft und letztlich das gesamte Konzern. Erwartungshaltungen werden geäußert, der Aktionsrahmen ist eindeutig und kritische Stellen werden offen angegangen.

Mit konstruktiver und wertschätzender Gesprächsführung wird der Grundstock für eine gelungene Teamarbeit gelegt. Leistungsbeurteilungen beziehen sich auf Pläne, Zielsetzungen, Erwartungshaltungen, Erfahrungen aus der Zusammenarbeit und nicht zu vergessen das Feedbacks. Erwartungshaltungen werden geäußert, der Aktionsrahmen wird deutlich, übertragene Aufgaben werden bedarfsgerecht ausgeführt, Kritiken werden diskutiert und die Arbeitsverhältnisse entwickelt sich gut.

Wer als Manager dieses Gerät beruflich einsetzt, gewinnt enorm viele Kontrollmöglichkeiten. Statt zwischen der Türe und der Angelrute zu reden, ist die optimale Vorraussetzung für einen sicheren Ort, wenn das Telefonat in einem stillen Besprechungsraum oder am Konferenztisch im Chefbüro stattfindet.

In Anlehnung an moderne Führungsmodelle ist es am besten, das Interview gleichberechtigt zu gestalten, bei dem der Manager sich seiner eigenen Rolle bewußt sein sollte. Das Vorstellungsgespräch wird nicht als Einzelperson geführt, sondern sie ist für die Resultate der Mitarbeitenden auf der einen Seite zuständig und hat gleichzeitig eine Sorgfaltspflicht gegenüber dem individuellen Mitarbeitenden und dem gesamten Mitarbeiterteam.

Interviews mit Mitarbeitern sind eine der Hauptaufgaben der Führung - auch wenn sich einige überarbeitete Manager lieber auf die operativen Tätigkeiten konzentrieren. Wenn der Vorgesetzte reales lnteresse hat, kann er auch von den Rückmeldungen seiner Mitarbeitenden profitiert. Der Manager erkennt sofort den Grund für die Diskussion, je nachdem, ob es sich um eine Frage der kritischen oder anerkannten Meinung, einen Rückblick auf das Jahr oder ein spezifisches technisches Problem handelt.

Problemlösungen können auch im Einzelgespräch oder im Rahmen eines Teams sein. Ist eine Überprüfung einer längeren Kooperationsphase (das jährliche Strukturgespräch ) anstehend, schildert der Manager nur den Verlauf des Interviews und läßt den Arbeitnehmer dann mit seiner Sichtweise los. In einer kritischen Diskussion gibt der Manager zunächst kurz an, mit was er einverstanden ist, kommt dann aber gleich zu dem beanstandeten Benehmen.

Wenn der Vorgesetzte seine Kritiken genannt hat, hat der Angestellte Zeit für seine Aussage. Jedes Jahr steht das Beurteilungsgespräch vor der Türe. Bei konstruktivem Einsatz als strategische Personalinstrumente kommen sowohl den Mitarbeitern als auch den Betrieben zugute. Andernfalls wird das Beurteilungsgespräch zu einem unpopulären Pflichtereignis. Entspricht Ihr Beurteilungsgespräch noch Ihren Zielen und Ihrer Unternehmenskultur?

Bei diesem Seminar erwartet Sie ein konkreter Hinweis darauf, worauf Sie bei der Implementierung oder Reform dieses Steuerungsinstrumentes achten sollten, um dauerhaft Erfolg zu haben. Leistungsbeurteilungen beziehen sich auf Pläne, Zielsetzungen, Erwartungshaltungen, Erfahrungen aus der Zusammenarbeit und nicht zu vergessen das Feedbacks. Erwartungshaltungen werden geäußert, der Aktionsrahmen wird deutlich, übertragene Aufgaben werden bedarfsgerecht ausgeführt, Kritiken werden diskutiert und die Arbeitsverhältnisse entwickelt sich gut.

Wer als Manager dieses Gerät beruflich einsetzt, gewinnt enorm viele Kontrollmöglichkeiten. Dabei ist es von Bedeutung, dass die Führungskräfte sich engagieren und mit nachvollziehbarem Feedback aus der Beobachtung mit dem Mitarbeiter umgehen, anstatt eine eventuelle Auseinandersetzung zu verhindern. Wenn der Vorgesetzte eine eventuelle Auseinandersetzung zu verhindern sucht, d.h. den obersten Teil der Glocke "abzuschneiden", spiegelt sich die Unstimmigkeit meist in der Phase der Lösungsfindung und Einigung: Der Mitarbeiter hat den essentiellen Aspekt wegen der Abwendung nicht begriffen und ist verärgert, warum er nun in der Folge gewisse Massnahmen einleitet (z.B. Teilnahme an einem Seminar, häufigere Berichterstattung an den Vorgesetzten usw.).

"Du bist ein Chaos" mag dem Gefühl des Managers im Bauch liegen, aber es nützt nichts mehr, als zu warten und zu erhoffen, dass der Angestellte selbst das angestrebte Benehmen aufzeigt. Der Manager verwendet am besten die " I " Nachrichten, die eine Bezeichnung enthalten, z.B. : Der Anteil des Arbeitnehmers am Gespräch sollte höher sein als der des Vorgesetzten.

Der Vorgesetzte fragt dann auch den Arbeitnehmer nach Lösungsideen, sobald er das Thema und die Folgen seines Handelns begriffen hat. Wenn der Vorgesetzte mit seinen eigenen und denen des Arbeitnehmers sorgsam umgeht, wird die Gefahr einer Verstrickung in den teuflischen Eskalationskreislauf auf beiden Seiten reduziert. Wenn die Gefühlswellen trotzdem hoch sind, sollte der Manager das merken, die Dynamiken anspricht und dann dem GesprÃ?ch eine weitere Wende gibt.

In manchen Fällen kann eine kleine Pause oder Vertagung sinnvoll sein - in der Zwischenzeit kann der Manager auch Rat suchen. Für die eigene Weiterentwicklung der Gesprächsführung sollten sich die Führungskräfte noch einmal ein paar Minuten lang Zeit lassen und nach der Diskussion prüfen: Hab ich meine gesteckten Erwartungen erfüllt? Die Erfahrung hat gezeigt, dass, wenn die Führungskräfte durch regelmässige, zielgerichtete Diskussionen einen so eindeutigen Aktionsrahmen schaffen, die Zufriedenheit am Arbeitsplatz deutlich steigt - und sich alle Betroffenen auf die Bewältigung der technischen Herausforderung fokussieren können.

Führt die kritischen Unterhaltungen deutlich, anerkennend und zielführend und nutzt sie als Entwicklungs- und Verbesserungsmotor. Wie Sie dieses Know-how in unseren Schulungen anwenden können, erfahren Sie in unseren Vorträgen. Leistungsbeurteilungen beziehen sich auf Pläne, Zielsetzungen, Erwartungshaltungen, Erfahrungen aus der Zusammenarbeit und nicht zu vergessen das Feedbacks. Erwartungshaltungen werden geäußert, der Aktionsrahmen wird deutlich, die delegierten Aufgaben werden bedarfsgerecht ausgeführt, Kritiken werden diskutiert und die Arbeitsverhältnisse entwickelt sich erfreulich.

Wer als Manager dieses Gerät beruflich einsetzt, gewinnt enorm viele Kontrollmöglichkeiten. Leistungsbeurteilungen betreffen Pläne, Zielsetzungen, Erwartungshaltungen, Erfahrungen aus der Zusammenarbeit und nicht zu vergessen das Feedbacks. Erwartungshaltungen werden geäußert, der Aktionsrahmen wird deutlich, übertragene Aufgaben werden bedarfsgerecht ausgeführt, Kritiken werden diskutiert und die Arbeitsverhältnisse entwickelt sich gut.

Wer als Manager dieses Gerät beruflich einsetzt, gewinnt enorm viele Kontrollmöglichkeiten.

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