Bei neuen Führungsaufgaben, Konflikten oder Veränderungen unterstützt Coaching Beschäftigte dabei, ihr Anliegen zu klären, eigene Lösungen zu entwickeln und konkrete Schritte für den Berufsalltag festzulegen.
Für Unternehmen ist ein Coachingangebot sinnvoll, wenn Anlass und Ziel klar sind und die Gespräche vertraulich bleiben. Studien zeigen insgesamt positive Wirkungen auf berufliche und persönliche Ergebnisse. Ein direkter finanzieller Nutzen ist damit nicht automatisch belegt.
Was Coaching im Unternehmen bedeutet
Beim Business Coaching geht es um berufliche Anliegen von Führungskräften, Fachkräften und anderen Beschäftigten. Die gecoachte Person bearbeitet ein konkretes Ziel oder eine Herausforderung und entwickelt mit Unterstützung des Coaches eigene Handlungsmöglichkeiten. Der Coach gibt dabei nicht einfach fertige Lösungen vor.
Das unterscheidet Coaching von verwandten Angeboten: Ein Training vermittelt meist festgelegte Kenntnisse oder Fähigkeiten. Eine Fachberatung liefert fachliche Einschätzungen und Lösungsvorschläge. Psychotherapie behandelt psychische Erkrankungen und sollte von dafür qualifizierten Fachleuten durchgeführt werden. Wenn ein Anliegen außerhalb der Kompetenz eines Coaches liegt, sollte dieser eine passende Fachstelle empfehlen.
In Deutschland ist die Bezeichnung „Coach“ nicht geschützt. Prüfen Sie deshalb Ausbildung, Berufserfahrung, Arbeitsweise und ethische Standards, statt sich allein auf die Berufsbezeichnung oder eine Zertifizierung zu verlassen.
Welchen Nutzen Coaching bringen kann
Coaching kann Beschäftigten helfen, berufliche Ziele zu klären, ihr Verhalten zu verändern und anspruchsvolle Situationen besser zu bewältigen. Eine Führungskraft könnte zum Beispiel daran arbeiten, regelmäßige Rückmeldungen verständlicher zu geben. Eine Fachkraft, die eine neue Rolle übernimmt, kann mit dem Coach klären, welche Erwartungen gelten und wie sie ihre Aufgaben priorisiert.
Auch die Forschung deutet auf positive Wirkungen hin. Eine 2023 veröffentlichte Meta-Analyse, die frühere Studien zum Coaching am Arbeitsplatz zusammenfasst, fand insgesamt mittelgroße positive Effekte. Eine weitere Meta-Analyse berücksichtigte nur randomisierte kontrollierte Studien. Sie wertete 37 Studien aus und fand ebenfalls signifikante positive Effekte auf Führung und persönliche Ergebnisse. Eine Meta-Analyse zu systemischem Coaching im Arbeits- und Organisationskontext fand 2024 einen mittleren Gesamteffekt. Die untersuchten Programme und Ergebnisse unterschieden sich jedoch deutlich.
Daraus lässt sich kein einheitliches Erfolgsversprechen für jedes Unternehmen ableiten. Die Ergebnisse sprechen dafür, dass Coaching die berufliche Entwicklung und Veränderungen im Verhalten fördern kann. Sie belegen nicht pauschal, dass dadurch Produktivität, Bindung oder Gewinn steigen. Legen Sie deshalb fest, welchen Fortschritt Sie für das konkrete Anliegen erwarten, statt Coaching allein mit einer allgemeinen Geschäftszahl zu bewerten.
So führen Sie Coaching ein
Beginnen Sie mit einem klaren Anlass. Soll Coaching den Einstieg in eine Führungsrolle begleiten, die Zusammenarbeit verbessern oder Beschäftigte durch eine Veränderung führen? Formulieren Sie daraus ein Ziel, an dem sich später ein sinnvoller Fortschritt erkennen lässt. Eine Führungskraft könnte etwa beobachten, ob sie klarer darüber spricht, welche Aufgaben sie abgibt. Die gecoachte Person könnte prüfen, ob sie ihre Rolle und Prioritäten besser einschätzen kann.
Gehen Sie bei der Einführung in diesen Schritten vor:
- Zielgruppe und Zugang festlegen: Bestimmen Sie, wer Coaching nutzen kann und wie Beschäftigte Zugang erhalten. Klare Kriterien, die für alle sichtbar sind, verhindern, dass das Angebot als verdeckte Maßnahme einzelnen Personen zugewiesen erscheint.
- Coach auswählen: Prüfen Sie Qualifikation, Erfahrung mit vergleichbaren Anliegen und ethische Haltung. Achten Sie auch darauf, ob die Zusammenarbeit passt. Ein Vorgespräch hilft der gecoachten Person, Vertrauen und Arbeitsweise einzuschätzen.
- Auftrag und Rollen klären: Vereinbaren Sie gemeinsam mit der gecoachten Person und dem Coach den Anlass, die Ziele, den zeitlichen Rahmen und woran Sie den Erfolg erkennen.
- Vertraulichkeit festlegen: Bestimmen Sie vor Beginn, welche Informationen an den Arbeitgeber gehen und welche Inhalte vertraulich bleiben. Sitzungsinhalte sollten nicht stillschweigend in eine Leistungsbeurteilung einfließen.
- Ergebnis prüfen: Bewerten Sie nach Abschluss, ob das vereinbarte Ziel erreicht wurde und ob das Angebot für die Beteiligten funktioniert hat.
Bei einem vom Unternehmen bezahlten Coaching gibt es drei Beteiligte: den Auftraggeber, die gecoachte Person und den Coach. Ihre Interessen können auseinandergehen. Das Unternehmen kann etwa eine bessere Zusammenarbeit erwarten, während die beschäftigte Person vor allem ihre berufliche Richtung klären möchte. Sprechen Sie solche Erwartungen vor dem Start offen an. Coaching eignet sich nicht als verdecktes Instrument zur Leistungsbewertung oder zur Vorbereitung einer Trennung.
Ein Probelauf in kleinem Umfang hilft, den Zugang zum Coaching zu prüfen, bevor das Unternehmen das Angebot ausweitet. Dabei lassen sich auch Coach-Auswahl und Abläufe erproben. Legen Sie dafür vorab fest, wie Sie den Fortschritt erfassen. Neben der Einschätzung der gecoachten Person können auch Beobachtungen im Arbeitsalltag helfen, wenn sie zum Anliegen passen. Zufriedenheit allein zeigt noch nicht, ob sich das gewünschte Verhalten verändert hat. Umgekehrt sollte eine einzelne Kennzahl nicht darüber entscheiden, ob ein Coaching erfolgreich war.
Wo Coaching an Grenzen stößt
Coaching setzt voraus, dass die gecoachte Person am Anliegen arbeiten will und Zeit für die Umsetzung hat. Ein Coaching ohne eigenes Interesse der beschäftigten Person wird schnell zu einem Pflichttermin. Auch die Passung zum Coach zählt: Wenn kein Vertrauen entsteht oder die Arbeitsweise nicht passt, sollte ein Wechsel möglich sein.
Die Forschung erlaubt außerdem keine allgemeine Regel dazu, wie viele Sitzungen nötig sind. Eine Meta-Analyse fand keinen verlässlichen Zusammenhang zwischen der Anzahl der Sitzungen beziehungsweise Coachingstunden und der Gesamtwirkung. Unternehmen sollten Dauer und Format daher am Anliegen ausrichten und den Fortschritt im vereinbarten Rahmen überprüfen.
Coaching ersetzt weder notwendige Fachberatung noch Psychotherapie. Wenn sich im Gespräch ein Anliegen zeigt, das außerhalb der fachlichen Zuständigkeit des Coaches liegt, sollte dieser die Grenzen benennen und an eine geeignete Fachperson verweisen.